Круглый стол на тему «Подбор персонала»

Круглый стол на тему «Подбор персонала»
(Публикация в журнале «Open Space», 18.07.2008 г. / На вопросы отвечает Алена Яковлева)

Ключевые вопросы, обсуждаемые в рамках круглого стола:
- Современные способы подбора персонала?
- Критерии подбора и наиболее эффективные методы поиска специалистов?
- Особенности этапов отбора персонала?

ВОПРОС: Каковы современные способы подбора персонала? Критерии подбора и наиболее эффективные методы поиска специалистов?
ОТВЕТ: В  наше время, когда мы получаем данные из года в год и смотрим на статистику данных людей, которые хотят работать (я имею в виду просто людей, которые по определению хотят быть полезными, приносить свой вклад) четко отдаешь себе отчет, что мир меняется и менять нужно соответственно методы работы. Года 3-4 назад вы могли просто дать объявление и получили бы достаточное кол-во резюме соответствующих в 80% критериям и главная задача стояла бы КАК отобрать максимально соответствующего, для этого, конечно, требовалось иметь компетенции и навыки по отбору, сейчас изначально сложность не в отобрать, хотя по прежнему профессионалов единицы, перед Вами стоит не легкая задача «заманить» того, которого отбирать нужно. Ни один столяр не сделает Вам мебель не имея досок. Настоящая первая задача рекрутера – создать достаточный объем кандидатов и, уж поверьте, просто на объявление Вы их не всегда найдете.  Здесь работает метод хороших коммуникаций, изощренности поиска, кто этого добивается путем обширного общения и налаживания доверительного отношения с кандидатами, ведь у каждого человека есть свой круг общения и везде можно найти любого человека, Ваш полученный входящий поток всегда будет настолько больше, насколько вы делаете исходящий. На данный момент считаем его самым эффективным, кроме, конечно, стандартных, которые используются всегда – это итак стандарт.
Хочу вернуться к теме подбора, не цель отобрать, цель отобранного «уговорить», «продать свою компанию», «продать идею работать у Вас» - вот основная задача настоящего времени.

ВОПРОС: Особенности этапов отбора персонала? На каких этапах, и с какими трудностями чаще всего приходится сталкиваться как работодателю, так и соискателю?
ОТВЕТ: Трудностей много, возьмем, например, соискателя. Иногда очень сложным становиться получить от работодателя хот какое-то вменяемое описание должности (job description), да ведь разве не понятно чем занимается «Программист 1С», да, понятно, только не всегда один и тем же в разных компаниях, каждых работодатель по – разному видит  его зоны ответственности. Зачастую соискатель может месяц ждать ответа от работодателя, ибо один сотрудник компании поехал в отпуск, другой с ним не встречался, а директора уже не видели как 2 месяца, но решение принимает только он. И самое забавное, что даже когда соискатель дождался самого главного, на встрече он выясняет, что такая компетенция как владение английским языком будет применяться в 10% случаев, и его fluent English не совсем и нужен, а по поводу заработной платы  - она почему то сразу изменяет цифру на 200-300 у.е. и естественно не выше.
Полемика проста – работодатель – это однако человек, т.е. личность, и вы имеете дело с проблемами его личности, и если вы видите «дыры» в организации или нарушении договоренностей и вы сами совершенно дисциплинированы и ответственны – вывод прост – вы не их вторая половинка.
Работодатели они со своей стороны тоже страдают: не выход кандидата на испытательный срок, «бегство» его с первой-второй недели,  тунеядство, безответственность, ложь, ну и форс-мажорные обстоятельства – болезнь, и т.д.
Могу заверить, что такие кандидаты, «скрывающиеся», «безответственные» и замечены в не порядочном отношении,  как правило, не попадают уже как материал для трудоустройства – она попадают в «черный список».  Поверьте, работодатели, если Вам не дают рекомендации и есть куча причин почему – он может быть из таких! Это один маленький и полезный секрет отбора. Ведь настоящую «звезду» от «мошенника» отличает лишь одно – отсутствие подтверждения из вне всех его достижений.

ВОПРОС: Как можно оценить профессионализм, компетентность и личные качества потенциального сотрудника? И как в свою очередь компании вызвать доверие у соискателя?
ОТВЕТ: Оценка кандидата это долгий путь и собственно ноу-хау, ибо мы например, разрабатываем под каждый профиль и клиента свой путь. А вот как компании заслужить доверие – это довольно просто:
а) будьте честны и не рассказывайте ему только о ваших успехах, обязательно дайте полную реальность и расскажите о трудностях, с которыми придется столкнуться, о том, что стоит доработать  - правда вам даст плоды позже,
б) подготовьте полное описание должности конкретными фразами,
в) подготовьте полную презентацию компании, и если этот кандидат интересен вам – отдайте ему подготовленную информацию с собой,
г) непременно включите пункт о ценностях и целях компании, ведь умный человек всегда сопоставляет свои ценности с флагом на корабле, в члены команды которого его берут.

ВОПРОС: Как на сегодняшний день на рынке труда относятся к молодым специалистам без опыта работы, как можно проверить их компетентность? Что является наиболее ценным для работодателя: диплом молодого специалиста или стаж работы и положительные характеристики?
ОТВЕТ: Положительные характеристики – это уже результат, а диплом – это только процесс. Могу сказать наверняка, что важно лишь одно из всех критериев, кроме навыков, - это способен ли данный человек идти, преодолевать трудности, и «доходить» до намеченной точки на карте. Только одно ценно – это его способность приносить результаты!!!
Могу привести маленький пример: в нашей компании работаю разные люди, многие неординарные личности – и все они это единое целое, потому что они идут к одной цели и ооочень много преодолевают препятствий – именно это объединяет их и делает сильнее.
Лично я думаю, что любое дело обречено на успех, если в нем собраны ИМЕННО НУЖНЫЕ люди!