«Охота за головами» разогревает уровень зарплат

вкл. .

«Охота за головами» разогревает уровень зарплат
(Статья в журнале "Генеральный директор", ноябрь 2008 г.)

«В лице хедхантеров клиент приобретает как минимум партнера, поскольку разглашение информации о поиске определенного ключевого лица может сказаться на имидже компании и дать конкурентам определенную информацию. Генеральный директор рекрутингового агентства «Аффинити» Алена Яковлева считает, что по сравнению с прошлыми годами развития рекрутинга в Украине спрос на эти специфические услуги несколько снизился. Тому есть несколько причин...


«Охота за головами» разогревает уровень зарплат
Хедхантинг (от англ. head hunting — «охота за голова ми») как заметное явление на рынке труда появился в сере дине прошлого века в США.
Это один из методов индиви дуального поиска высоко классных профессионалов.
В Украине он развивается во многом благодаря западным компаниям, для которых такая практика является вполне традиционной.
Юрий Григоренко, обозреватель


Поиск персонала
История хедхантинга в Украине пока еще невелика, но по мере развития кадрового менеджмента в отечественных компаниях и прихода на рынок все большего числа западных популярность этого метода подбора персонала растет, хотя эксперты не склонны переоценивать уровень спроса на данные услуги.
С одной стороны, по словам специалиста по маркетингу кадрового холдинга «АНКОР» Виктории Брайченко, популярность хедхантинга как метода привлечения специалистов, уровень доверия у работодателей к хедхантерам и степень профессионального уважения к методам их работы за последнее время выросли на порядок. «Раньше хедхантеры говорили «да» на любой заказ, утверждая, что смогут найти кого угодно. В результате такие дилетантские утверждения заканчивались ничем, негативно сказываясь на репутации компании и отрасли. Сейчас «охотник за головами» может и отказаться выполнить заказ ввиду сильной загруженности или другой специализации, что свидетельствует об определенной зрелости рынка», — отмечает эксперт.
С другой стороны, как считает управляющий партнер рекрутинговой компании SM Consulting Сергей Марченко, на сегодняшний день работодатели Украины не совсем готовы к использованию услуги  хедхантинга в его классическом понимании. «Украинские бизнесмены до сих пор проходят курс обучения бизнесу. Они растут вместе со своими компаниями и постепенно, шаг за шагом, осваивают то, что в западной бизнес-культуре давно является аксиомой.
Хедхантинг слабо востребован, потому что еще недавно работодатели были не готовы платить даже за рекрутинг. Еще 2–3 года назад они не могли понять, как можно отдать $5–10 тыс. за по-иск одного специалиста. А теперь им предлагают услугу, которая дороже в разы, при этом они же сами должны указать нужного человека», — отмечает эксперт.
В лице хедхантеров клиент приобретает как минимум партнера, поскольку разглашение информации о поиске определенного ключевого лица может сказаться на имидже компании и дать конкурентам определенную информацию.

Генеральный директор рекрутингового агентства «Аффинити» Алена Яковлева считает, что по сравнению с прошлыми годами развития рекрутинга в Украине спрос на эти специфические услуги несколько снизился. Тому есть несколько причин.

1. Немотивированность «приманенных» сотрудников. Как правило, перейдя к новому работодателю, они не увеличивают эффективность своей деятельности, и результаты будут исчерпаны базой данных с предыдущих рабочих мест.

Иллюзии работодателя о волшебных свойствах перекупленного сотрудника развеиваются так же, как и энтузиазм «пойманной головы». Если у человека отсутствует желание приносить пользу делу, в котором он якобы работает, он прекращает всякие попытки справиться с трудностями и начинает поиск нового работодателя. Другими словами, рынок труда избалован условиями хедхантинга, а результат, который получает компания, не оправдывает ожиданий от завербованных таким образом специалистов.

2. Отсутствие экономической выгоды. Если просто посмотреть на статистику — затраченные силы, вложенные ресурсы, деньги, время — и сравнить с полученным результатом, то это компании невыгодно, и не только «по очкам», по показателям результативности, но и с точки зрения кадровой политики, стратегии компании в управлении человеческими ресурсами.

Но, как показывает практика, на рынке действительно не хватает квалифицированных управленцев высшего звена, в том числе способных провести, например, размещение ценных бумаг компании на международных площадках (IPO). «Требования к специалистам очень жесткие: нужен опыт работы на украинском рынке, знание клиентов и при этом международный опыт работы», — отмечает Виктория Брайченко. В силу такой нехватки компании вынуждены искать себе ключевых специалистов путем прямой «охоты» и заманивания различными материальными благами.

«Зачастую все сходится в одной точке — деньги и материальные блага. Но это самый низкий уровень мотивации! Даже не вдаваясь в особенности человеческой психологии, можно отметить, что человек, ориентированный исключительно на деньги, демонстрирует не самый высокий уровень развития личности», — уверена Алена Яковлева.


Так переманивать кадры или нет?
Существует расхожее мнение, что хедхантинг — это воровство персонала. Отчасти это выглядит именно так, поскольку поиски носят целевой характер, и применяемые технологии работы предполагают прямое переманивание персонала. Кроме того, сам кандидат в момент, когда хедхантеры делают ему заманчивое предложение, не всегда задумывается о смене работы. Они как бы провоцируют его на разрыв трудовых отношений с прежним работодателем.
В то же время, никакой сотрудник не является собственностью конкретной компании. Хедхантеры всего лишь переводят проблему компании, не оценившей сотрудника по достоинству, из скрытой формы в открытую. Значит, собственнику такой компании впору задуматься, почему от него уходят люди, и создать условия, чтобы у сотрудников не было мотивации уходить.
Еще один аспект. Если сотрудник часто меняет работу — это не добавляет ему привлекательности в глазах ни работодателей, ни хедхантеров.
Хедхантинг — лишь одна из форм набора кадров. При этом не следует путать его с прямым поиском персонала (executive search). Часть специалистов считают хедхантинг и executive search синонимами, а некоторые утверждают, что хедхантинг — один из методов технологии executive search.
«Хедхантинг — это не просто поиск подходящего кандидата, а скорее искусство. Заказчик указывает на конкретного человека и хочет, чтобы этот человек работал у него. Задача хедхантера — понять кандидата, его потребности, мотивы, жизненные ценности, что его может интересовать в предложении заказчика. И лишь затем, когда все разведано и прояснено, можно встретиться с человеком и проявить свои дипломатические таланты, искусство риторики, навыки переговорщика. Здесь настает момент истины, ведь хедхантер, как и минер, ошибается однажды — это не executive search, где можно предоставить другого кандидата. Здесь другого кандидата нет. Вот за это искусство быть безупречным и платят прижимистые европейцы, считающие каждый евроцент», — утверждает Сергей Марченко.
«Хедхантинг касается тех случаев, в которых компания-клиент заинтересована в переманивании определенного специалиста у конкурента.
Украинские работодатели, как правило, нечасто прибегают к такому виду услуг. Что касается прямого поиска — это те случаи, когда компания-клиент заинтересована в специалистах из определенных компаний, но не в определенном человеке. К методу прямого поиска украинские работодатели прибегают часто, особенно в финансовом секторе, поскольку круг профессионалов весьма узок, а потребность в квалифицированных кадрах постоянна. В большей степени это касается банков и инвестиционных компаний», — добавляет консультант департамента В2B рекрутинговой компании «Брейн Сорс Интернешнл» Виктор Бартенев. По его словам, у хедхантинга, безусловно, есть определенные преимущества перед классическом рекрутингом. Работодатель, прибегающий к услугам хедхантеров, с самого начала знает, что специалист, в котором он заинтересован, сейчас успешно трудоустроен, и чтобы переманить этого человека, нужно предложить ему то, чего у него сейчас нет.
«Часто рычагами переманивания выступает переход в другую компанию с повышением в должности, выплатой гонорара, предоставлением различных льгот», — подчеркивает консультант.
При этом эксперты рынка в основном согласны с тем, что именно практика хедхантинга приводит к необоснованному и неадекватному росту зарплат тех специалистов, на которых они, собственно, и «охотятся». С другой стороны, по мнению Сергея Марченко, из-за неразвитости такого рода деятельности в украинском бизнесе это не так уж сильно влияет на размер компенсационных пакетов на рынке труда нашей страны в целом. «Тут уместнее говорить о влиянии на рост зарплат топ-менеджеров обычного executive search. Кроме того, я не назвал бы зарплаты топ-менеджеров в Украине такими уж высокими. Скорее, это касается среднего управленческого персонала и специалистов производственников», — утверждает Виктор Бартенев.

Кому нужен хедхантинг?
Вряд ли можно найти компании, которые будут довольны фактом переманивания своих ключевых сотрудников, что может нанести значительный урон бизнесу. Как показывает практика, компании стараются усложнить доступ «охотников за головами» к своим сотрудникам (контроль электронной почты и т. д.). При этом не существует таких способов, с помощью которых можно было бы гарантировать «неприкосновенность» ценного работника. Впрочем, на Западе уже созданы антихедхантерские компании, которые всячески противостоят «охотникам за головами» путем консультаций своих клиентов, обеспокоенных возможной потерей персонала. Украине до таких реалий пока далеко.

По словам Алены Яковлевой, чаще всего к данной услуге прибегают компании рынка FMCG (от англ. fast moving consumer goods — «товары повседневного спроса»).

«Компании сферы FMCG бьются за каждую десятую процента рентабельности, и у них есть понимание того, что в условиях открытого информационного мира сложно выиграть за счет технологий и уникальных ноу-хау, ведь, в конечном итоге, даже если придумать что-то новое, эту новинку тут же скопируют конкуренты. Главное — это люди, которые работают в компании. И за этих людей они готовы платить. К тому же в Украине крупнейшие FMCG-компании очень часто имеют западные корни, платить за рекрутинг и хедхантинг для них естественно», — добавляет Сергей Марченко.

В целом, хедхантинг уместен на высококонкурентных рынках, где цена принятия неправильных решений очень высока. В Украине конкурентными можно считать сектор FMCG, финансовый сектор. Активно набирают себе таким образом производственные компании, розничные торговцы и т. д. Там, где необходимо выдержать конкуренцию, переориентироваться на новые рынки сбыта и улучшить маркетинговую политику, — задействуют «вновь приобретенных», в том числе и с помощью хедхантинга менеджеров. При этом, разумеется, компании не раскрывают свои технологии поиска.

«Охотничья» практика
Уже само слово «хедхантинг» подразумевает, что «охота» идет за «звездами», а не за среднестатистическими работниками, которых можно найти путем обычного подбора персонала.

Однако, по мнению Алены Яковлевой, хедхантинг уместен и при желании быстро занять рынок (нужно количество) и потом уже формировать устойчивый штат (качество).

Эксперты считают, что хедхантинг — это поиск менеджеров высшего звена. «Хедхантинг, по определению, ориентирован на специалистов высшей категории — как по статусу, так и по уровню профессионализма. Поэтому львиную долю составляют заказы на привлечение к сотрудничеству топ-менеджеров, а оставшиеся заказы приходятся на редких специалистов — представителей высокотехнологичных либо новых профессий», — подчеркивает Виктория Брайченко.
По мнению Виктора Бартенева, хедхантеры «охотятся» за менеджерами среднего, высшего звена и специалистами узкой направленности (руководителями отделов, департаментов, управлений, CFO, COO, CEO).

Алена Яковлева добавляет к списку тех, на кого «охотятся», также территориальных и региональных менеджеров.

Для того чтобы стать объектом «охоты», нужно отлично зарекомендовать себя не только в своей компании, но в своем сегменте рынка в целом, вести публичную деятельность — выступать на конференциях, давать комментарии в профессиональной прессе. Минимальный опыт работы у кандидата должен быть 3–5 лет и желательно в известных компаниях.
«Работодатель, который хочет заполучить «звездного» сотрудника, действительно готов принимать практически любые его условия. И это не расточительность, а трезвый расчет», — уверен Сергей Марченко.
Как отмечают эксперты, 90 % кандидатов, на которых объявили «охоту», положительно реагируют на звонки хедхантеров. «Как правило, это амбициозные люди, и им приятно услышать, что они интересны и востребованы. Это им льстит, да и увеличивает их капитализацию на рынке. Даже если они не готовы сменить работу, побеседовать с хедхантером они не отказываются», — отмечает Виктория Брайченко.

«Лишь 10 % кандидатов ни при каких условиях не будут рассматривать ваше предложение и могут встретиться просто из уважения и желания пообщаться. Перед ними всегда хочется, как говорится, «снять шляпу», потому что кандидату заранее понятны ценности компании, которая приветствует данную форму найма. Высокоморальный человек просто не примет такую «игру», — добавляет Алена Яковлева.

Виктор Бартенев отмечает, что реакция специалистов, к которым обращаются хедхантеры, бывает разной. Чаще всего их первый вопрос звучит так: «А как вы обо мне узнали?» или «А кто дал вам мои контакты?»
«По моему мнению, процент успешной «охоты» зависит от самого хедхантера, от его умения убеждать и прислушиваться к настроению и потребностям потенциального кандидата», — высказывается эксперт.
«У нас было два заказа на хедхантинг. Оба человека отреагировали адекватно. Они понимали, что ничего не теряют, а просто получают новые возможности. Сложность была в том, что в силу их статуса нелегко было выйти на первый личный контакт, ведь по телефону или по электронной почте подобные вопросы обсуждать нельзя.
В итоге один из них принял предложение. В другом случае работодатель не смог удовлетворить все пожелания «звезды» по компенсационному пакету», — рассказывает Сергей Марченко.
Следует отметить, что кандидатов проверяет не только служба безопасности (в случае наличия таковой) компанииклиента, но и хедхантеры.
«В последнее время блоги и форумы все чаще служат хедхантерам для всесторонней проверки соискателей. В различных социальных сетях люди позволяют себе открыто высказывать мнение о чем угодно и в самой откровенной форме. Хедхантеры активно используют социальные сети, блоги, форумы, чтобы составить подлинный портрет личности кандидата. Подобный метод помогает посмотреть на человека в неформальной обстановке, оценить, насколько он подходит компании, которая решила его переманить.
К примеру, один кандидат на должность финансового директора был отвергнут, хотя на собеседовании показал себя великолепно. Причина в том, что в своем личном блоге он крайне негативно отзывался о бывшей компании», — подчеркивает Виктория Брайченко. «Направление хедхантинга в Украине еще молодое, но очень перспективное. По моему мнению, в течение нескольких лет спрос на хедхантинг вырастет в разы, так как уже сейчас наблюдается дефицит квалифицированных кадров на рынке труда, а Украина продолжает развиваться, «заходят» новые компании с весомым капиталом и амбициозными планами. Они нуждаются в профессионалах — а кто, как не хедхантеры, смогут их предоставить?» — резюмирует Виктор Бартенев.